Wir haben unser Mitarbeiterbewertungssystem geändert


30. Dezember 2010, von in Neuigkeiten

Vor ca. 5 Jahren wurde unser ABC-Rating System zur Mitarbeiterbewertung eingeführt. Der Grund für die Einführung war, dass unsere Mitarbeiter nach eigener Aussage zu oft von einer leistungsbedingten Kündigung überrascht wurden. Wir waren zwar immer der Meinung, dass wir klar genug kommuniziert hatten, wenn die Leistungen nicht passten. Beim Empfänger ist das aber nicht so klar rübergekommen, wie wir dachten.

Das ABC-Ratingsystem hatten wir bei General Electric entdeckt und modifiziert übernommen.

  • A: man gehört zu den Besten
  • B: es ist ingesamt in Ordnung
  • C:  man gehört zu den Schlechtesten

Dabei haben wir genau wie GE eine Zwangsspreizung eingeführt. Bei Abteilungen mit mehr als 7 Mitarbeitern müssen 15% als A, 70% als B und 15% als C bewertet werden. Wir hatten im ersten Anlauf die Zwangsverteilung weg gelassen. Das hat zu dem Ergebnis geführt, dass alle Mitarbeiter ausnahmslos auf B gewertet wurden!

Ein C beinhaltete immer auch das Risiko, dass bei mehrfacher Wiederholung auch die Kündigung droht. Bei GE in den USA hat das C automatisch zu einer Kündigung geführt die Zwangsquote für ein C lag dort bei 10%. Bei uns darf kein Mitarbeiter mehr gekündigt werden, der nicht mindestens 3 Monate lang ein C hatte.

Die Einführung der Zwangspreizung hat heftige Diskussionen bei uns im Wiki ausgelöst. Nach der Einführung schlief die Diskussion ziemlich schnell ein. Wir hatten den Eindruck, dass das System allgemein akzeptiert wurde.

Wir haben nach mehreren Durchläufen festgestellt, dass die Annahme der Normalverteilung bei Leistungen richtig war.

Nun gibt es mittlerweile Arbeitgeberbewertungsplattformen, wie kununu. Dort haben sich auch ehemalige und aktive Mitarbeiter über das ABC Rating beschwert.

Wir haben diese Bewertungen zum Anlass genommen, die Diskussion über dieses System neu zu starten und zusätzlich eine anonyme Befragung durchzuführen. Dabei wurde gleich ein Verbesserungsvorschlag des Systems mit abgefragt. Der Vorschlag bestand darin, dass ABC-Rating mit der Zwangsspreizung beizubehalten und es um eine 4. Stufe, dem D zu ergänzen. Ein C soll dann nichts mehr über eine Kündigungsgefährdung aussagen. Erst wenn ein Mitarbeiter auf D bewertet wird, ist sein Job in Gefahr. Es soll keine Mindestquote für D´s geben.

Das Ergebnis der Befragung war, dass 88% sich gegen eine Fortführung des bisherigen Systems ausgesprochen haben. Ungefähr die Hälfte wollte keine Bewertung mit einer festen Skala. Ungefähr die Hälfte hat sich bei der 3. Frage nach der Erweiterung um ein D für diese Variante entschieden.

Wir haben deswegen heute das Bewertungssystem neu aufgesetzt und um das D erweitert.

Alexander Rausch, 31. Dezember 2010 um 10:27

Das mit dem ABC (D) finde ich schon mal sehr übersichtlich, jedoch würde mich sehr interessieren, wie ihr die Mitarbeiter bewertet – welche Kriterien setzt ihr an?
Was macht die Besten aus? Was muss man tun, um insgesamt in Ordnung zu sein? Von B nach C gehört man dann gleich zu den Schlechtesten…
Mit welcher Haltung (Unternehmenskultur) werden die Beurteilungen vorgenommen? Geht es „nur“ um das „Funktionieren“ der Mitarbeiter? Sind z.B. Querdenker eher in A zu finden, oder werden diese dann mehr in den C-Bereich beurteilt, da sie das System stören? (…)

Frank Roebers, 31. Dezember 2010 um 10:45

Es gibt 2 Bewertungsblöcke: Arbeitsleistung und Einhaltung der Werte&Prinzipien des Unternehmens. Bei der Arbeitsleistung wird ein Soll-/Ist-Vergleich anhand der Stellenbeschreibung, der Ziel- und ggf. der Tantiemevereinbarung vorgenommen. Wir haben für die meisten Kollegen ziemlich eindeutige Kennzahlen, anhand derer man die Leistungen messen kann. Projektarbeit ist ein weiterer Bewertungsbereich.

Zusätzlich wird hier noch geprüft, inwieweit der Mitarbeiter den „Open Company“-gedanken umgesetzt hat. Es gibt hier Mindestanforderungen für die Kommunikation und die Transparenz.

Bei Führungskräften wird der Bereich der Führungsarbeit mit bewertet.

Wir versuchen Querdenker zu fördern. Wobei man einräumen muss, dass das nicht immer ganz leicht ist, weil sie immer auch ein bisschen nerven. Wir haben einen eigenen Prüfungspunkt dafür: „Hinterfragt herrschende Meinung“.

Letztlich hat jede Führungskraft sofort eine intuitive Einschätzung, wer aus seinem Team zu den Besten und wer zu den Schlechteren gehört. Die Bewertungsrunden laufen meist so ab, dass zunächst die Mitarbeiter auf die Bewertungsstufen verteilt werden und dann die Detailbögen ausgefüllt werden. Beim Ausfüllen der Bögen gibt es gelegentlich noch mal Korrekturen in der Gesamtbewertung, das ist aber eher selten. Es liegen keine mathematischen Algorithmen dahinter. Wir haben 2 Korrektive. Das erste ist, dass alle Fürhungskräfte alle Bewertungen sehen können. Das führt zu Diskussionen und vermeidet Fehlbewertungen. Das 2. Korrektiv ist die unternehmensweite Gesamtbewertung. Am Jahresende muss die Verteilung auf das Gesamtunternehmen angewendet werden. Wir treffen uns mit allen Führungskräften und diskutieren und verhandeln so lange, bis die Verteilung passt. Das ist im Laufe der Jahre immer schneller gegangen. Wir brauchen dafür nur noch ca. 3h. Insgesamt bin ich davon überzeugt, dass wir damit ein sehr treffendes Bild der Leistungen erzeugen.

Manuela Buschbeck, 31. Dezember 2010 um 11:04

Die Frage nach den Bewertungskriterien ist die eigentlich interessante. Wie differenziert sind diese angelegt (Gefahr der Verallgemeinerung, Gleichmacherei..). Ist die Tätigkeit eines Mitarbeiters ausschließlich „objektiv“ zu beurteilen – also Fragen nach Sympathie/Antipathie. Beispielsweise gibt es in vielen Unternehmen Mitarbeiter, die Kollegen als „gute Seele“ bezeichnen. Betriebswirtschaftlich bedeutungslos, für das Mitarbeiterklima aber nicht wegzudenken….

Alexander Rausch, 31. Dezember 2010 um 11:37

Danke für das Bewertungsbild.
Es hört sich für mich schon sehr differenziert umgesetzt an. Positiv finde ich, dass ihr den Querdenkerfaktor (auch wenn sie nerven =) mit einbezieht und eure Unternehmensphilosophie nicht nur auf dem Papier/Bildschirm gelebt wird.
Open Company.
#gefällt mir

Frank Roebers, 31. Dezember 2010 um 11:44

@Manuela Buschbeck: Unsere Bewertungskriterien werden eher als zu ausdifferenziert wahrgenommen. Wir haben gerade die Bögen um ca. 30% gekürzt. Eine rein objektive Bewertung sollte es meiner Meinung nach nicht geben. Deswegen haben wir auch kaum Regeln für die Bildung der Gesamtbewertung. Es ist nicht so, dass wenn man bei 80% der Unterpunkte ein A hat, dass dann automatisch ein Gesamt A kommt. Führung und Bewertung soll ganz bewusst auch subjektiv sein. Ich glaube, dass da fairere Bewertungen entstehen, als wenn man versuchen würde, das streng objektiv durchzuziehen.

Alex Kahl, 31. Dezember 2010 um 16:46

Als ehemaliger Mitarbeiter kann ich bestätigen, dass das Bewertungssystem und seine Kriterien sehr detailliert waren.

Als Mitarbeiter kriegst Du eine gute Selbsteinschätzungsgrundlage, die übrigens durchaus mit dem Vorgesetzten diskutiert werden kann. Ich habe zu meiner Zeit auch die eine oder andere Bewertung im Bewertungsgespräch ändern können. Genauso werden Dir Bewertungen von Deiner Führungskraft begründet.

Die Einführung des D klingt für mich nach einer absolut schlüssigen und sinnvollen Ergänzung.

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